10 métodos de evaluación de desempeño respaldados por autores.

Qué es la evaluación de desempeño según autores destacados

Edwin B. Flippo: Edwin B. Flippo, un renombrado experto en recursos humanos, definió la evaluación de desempeño laboral como "el proceso mediante el cual el administrador evalúa y califica las habilidades, capacidades, logros y conducta de un empleado o un grupo de empleados".

George T. Milkovich y Jerry M. Newman: Estos autores, en su libro "Compensación", describen la evaluación de desempeño como "el proceso de determinar el grado en que los empleados están cumpliendo sus actividades de trabajo de acuerdo con los estándares establecidos".

En su libro "Gestión de Recursos Humanos",Gary Desslerdefine la evaluación de desempeño como "el proceso de medir el rendimiento de los empleados y aplicar las medidas para ayudarles a mejorar".  

Tipos de evaluación de desempeño de los trabajadores

A través de esta sección pretendemos proporcionar métodos de evaluación de desempeño eficaces para todo tipo de sectores. Estos son solo algunos ejemplos de los tipos de evaluación de desempeño respaldados por autores destacados. La elección del método adecuado puede depender de los objetivos de la organización, la cultura empresarial y las preferencias de los empleados y los supervisores. Para saber cómo realizar evaluación de desempeño debemos conocer los métodos existentes y buenas técnicas de investigación para llevarlas a cabo. Además, puedes emplear diversas técnicas y métodos para obtener un análisis de desempeño preciso y una evaluación más justa.

• Evaluación de desempeño tradicional: Este enfoque se centra en evaluar el desempeño pasado del empleado, a menudo a través de una revisión anual o semestral. Se basa en la retroalimentación del supervisor y tiende a ser retrospectivo.
• Autoevaluación: En este tipo de evaluación, los empleados evalúan su propio desempeño y competencias. Puede ser útil para obtener una perspectiva autocrítica y autoreflexiva. Este método es promovido por autores como Douglas McGregor, quien destacó la importancia de la autoevaluación en su teoría X y teoría Y sobre la motivación.
• Evaluación 360 grados: Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados. Se recopilan opiniones sobre el desempeño del empleado de múltiples fuentes, incluidos supervisores, compañeros, subordinados y el propio empleado. Con ello, logras proporcionar una visión más completa del rendimiento. Charles Atkinson y otros autores han abogado por este enfoque, que se basa en obtener múltiples perspectivas para evaluar el desempeño.
• Evaluación basada en objetivos (MBO - Management by Objectives): Este método, propuesto por Peter Drucker, se basa en el establecimiento de objetivos específicos y mensurables que luego se utilizan como criterio para evaluar el desempeño. La evaluación por resultados o metas evalúa el desempeño de un empleado según si ha alcanzado sus resultados específicos. En la evaluación de desempeño basada en resultados (EBR), evalúan a los empleados según los resultados que han logrado en lugar de sus comportamientos o habilidades.
• Evaluación del comportamiento: Se enfoca en evaluar los comportamientos y competencias del empleado en el lugar de trabajo, en lugar de centrarse únicamente en resultados o metas. En el método de registro de comportamientos los supervisores mantienen registros continuos de los comportamientos y logros de los empleados a lo largo del tiempo, lo que proporciona una base sólida valoraciones. Esta metodología ha sido respaldada por autores como Kurt Lewin, que se centró en la influencia del ambiente y el comportamiento en la gestión de personas.
• Evaluación por incidentes críticos: Se destacan eventos específicos y significativos en el trabajo del empleado, tanto positivos como negativos, para evaluar su desempeño. Herbert A. Simon es uno de los autores que contribuyó a este enfoque al destacar la importancia de identificar incidentes específicos que afectan el desempeño.
• Evaluación basada en competencias: Este también es uno de los métodos de evaluación del desempeño más utilizados. Centra su metodología en evaluar el desempeño en función de un conjunto de competencias específicas requeridas para el trabajo. Resulta un sistema de evaluación complejo pues cada competencia se evalúa por separado y es impresindible saber que competencias debes evaluar.
• Evaluación conductual anclada (ACM - Behaviorally Anchored Rating Scales): Utiliza descripciones concretas de comportamientos observables como estándares para evaluar el desempeño de un empleado.
• Evaluación comparativa, método de la comparativa forzada: Este método compara a los empleados entre sí en lugar de evaluarlos de manera independiente, los empleados se clasifican en función de su desempeño en relación con sus pares. Puede ser útil para identificar a los mejores y peores interpretando las habilidades en un grupo, o para descubrir que empleados funcionan en su rol sin protección de su jefe directo. Los autores Herbert A. Simon y Donald T. Campbell han influido en esta técnica.
• Evaluación continua o evaluación en tiempo real: Implica proporcionar retroalimentación de manera continua a lo largo del año, en lugar de una revisión anual.

Qué es la evaluación de desempeño por competencias

David McClelland, un destacado psicólogo y experto en competencias, es uno de los pioneros en la teoría de las competencias. Él definió las competencias como "características subyacentes de la persona que están causalmente relacionadas con un rendimiento superior en un puesto de trabajo".

Richard Boyatzis es otro autor influyente en el campo de la evaluación por competencias. Él define las competencias como "un conjunto característico de patrones de comportamiento, habilidades o conocimientos que se relacionan con un rendimiento efectivo en el trabajo".

Spencer y Spencer: En su libro "Competence at Work", estos autores definen las competencias como "características subyacentes de la persona que se traducen en un desempeño superior en el trabajo".

Jac Fitz-enz, un experto en gestión de recursos humanos, describe la evaluación de desempeño por competencias como "el proceso de identificar, medir y desarrollar competencias en individuos y equipos".

Qué es la teoría de las competencias

La teoría de las competencias es un enfoque fundamental en la gestión de recursos humanos y el desarrollo personal que se centra en la exitoso en un puesto de trabajo o función determinada. Por tanto, esta teoría se centra en laidentificación, desarrollo y evaluación de competencias específicas como un medio para mejorar el rendimiento laboral y alcanzar los objetivosempresariales. La teoría se basa en la premisa de que el éxito en el trabajo no solo depende de los conocimientos y habilidades técnicas, sino también de las habilidades personales y sociales que una persona posee. 

Las competencias se refieren a las características, habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son esenciales para un desempeño exitoso en un puesto de trabajo o función. Pueden incluir habilidades técnicas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, conocimientos especializados y más. Las competencias pueden ser genéricas, aplicables a una amplia gama de puestos de trabajo, o específicas, relevantes solo para roles particulares. Por ejemplo, la habilidad de comunicación es una competencia genérica, mientras que la programación en un lenguaje de codificación específico puede ser una competencia específica. Para comprender cómo realizar el método de evaluación de desempeño por competencias es imprescindible seleccionar las competencias clave para tu empresa.

Qué competencias evaluar según el sector

En este apartado os indicamos algunas sugerencias de competencias generales y específicas según los sectores de actividad. Mediante estas sugerencias, podrás crear un sistema de evaluación enfocado al mejor cumplimiento de tareas.

Competencias específicas:

• Gestión de Proyectos Agile: Necesaria en la industria de la tecnología, software y desarrollo de productos digitales. También es relevante en empresas que adoptan enfoques ágiles en la gestión de proyectos, independientemente de su industria.

• Programación en Java: Crucial en la industria de la tecnología de la información y el desarrollo de software, así como en empresas de tecnología y desarrollo de aplicaciones.

• Diseño Gráfico con Adobe Photoshop: Importante en la industria del diseño, la publicidad, los medios de comunicación y la producción de contenido visual, incluyendo agencias de diseño y medios de comunicación.

• Derecho Laboral Español: Imprescindible para abogados y profesionales legales que trabajan en España o con empresas españolas, así como para departamentos de recursos humanos y gestión del personal.

• Marketing en Redes Sociales: Relevante en el campo del marketing digital y la publicidad en línea, así como en agencias de marketing y empresas que buscan promover sus productos y servicios en plataformas de redes sociales.

• Manipulación de Alimentos y Certificación HACCP: Esencial en la industria alimentaria, la restauración y la hospitalidad para garantizar la seguridad alimentaria y el cumplimiento de las regulaciones.

• Certificación PMP (Project Management Professional): Importante en la gestión de proyectos en diversas industrias, incluyendo la construcción, la tecnología, la salud y la consultoría.

• Certificación CCNA (Cisco Certified Network Associate): Necesaria en el campo de las tecnologías de la información y la comunicación, especialmente en la administración de redes y telecomunicaciones.

• Diseño Gráfico con Adobe Creative Suite: Relevante en la industria del diseño, la publicidad, los medios de comunicación y la producción de contenido visual en general.

• Conocimiento de Normativas Ambientales: Importante en empresas relacionadas con la sostenibilidad, la gestión ambiental y la industria manufacturera para cumplir con regulaciones ambientales y promover prácticas sostenibles.

• Comunicación: Es esencial en prácticamente todos los sectores. La comunicación efectiva con colegas, clientes y otras partes interesadas es fundamental para el éxito en el trabajo.

• Habilidades de comunicación interpersonal: Cruciales en roles que requieren interacción cercana con clientes, colegas o pacientes, como en la atención médica, la atención al cliente, la educación, entre otros.

• Trabajo en equipo: Relevante en casi todas las industrias, ya que la mayoría de los trabajadores deben colaborar con otros para lograr objetivos comunes.

• Pensamiento crítico: Esencial en la toma de decisiones informadas y en la identificación de soluciones efectivas en una amplia gama de roles y sectores.

• Liderazgo: Aunque se asocia más comúnmente con roles de liderazgo, la capacidad de liderar y motivar a otros es valiosa en una amplia gama de posiciones y sectores.

• Toma de decisiones: Importante en todos los niveles de una organización y en una variedad de funciones, ya que las decisiones deben tomarse en diferentes situaciones y contextos laborales.

• Resolución de problemas: Crucial en todos los sectores, ya que se enfrentan desafíos y problemas constantemente, y la capacidad de abordarlos eficazmente es esencial.

• Adaptabilidad: Requerida en un mundo laboral en constante cambio. Los empleados deben adaptarse a nuevas tecnologías, procesos y circunstancias.

• Gestión del tiempo: Importante en todos los sectores para optimizar la productividad y cumplir con los plazos.

¿Qué es la evaluación de desempeño 360? ¿Cómo puedo llevarla a cabo?

• Planificación: Definir los objetivos y propósitos de la evaluación. Esto incluye identificar a las fuentes de retroalimentación, establecer los criterios de evaluación y garantizar la confidencialidad y la honestidad en el proceso.

• Selección de evaluadores: Esto puede incluir a supervisores, colegas de trabajo, subordinados directos, clientes internos o externos y otros relevantes para el desempeño del empleado.

• Diseño del cuestionario: Crear un cuestionario de evaluación que incluya preguntas específicas sobre las competencias y comportamientos laborales que se desean evaluar. Las preguntas suelen ser calificadas en una escala, como "muy ineficiente" a "muy eficiente."

• Recopilación de datos: Distribuir el cuestionario a los evaluadores y recopilar las respuestas de manera anónima. Asegurarse de que la retroalimentación sea honesta y constructiva.

• Análisis de resultados: Analizar los resultados recopilados de las diferentes fuentes. Esto puede implicar calcular promedios y comparar las respuestas de diferentes grupos de evaluadores.

• Retroalimentación al empleado: Proporcionar al empleado retroalimentación sobre los resultados de la evaluación. Destacar las fortalezas y áreas de mejora.

• Plan de desarrollo: Colaborar con el empleado para establecer un plan de desarrollo que se base en los resultados de la evaluación. Esto puede incluir capacitación, mentoría o establecimiento de metas.

• Seguimiento: Realizar un seguimiento del progreso del empleado a lo largo del tiempo y repetir el proceso de evaluación de desempeño 360 grados en intervalos regulares para medir el crecimiento y la mejora.

Es importante que el proceso del método de evaluación de desempeño 360 grados se lleve a cabo con sensibilidad y objetividad para garantizar que la retroalimentación sea constructiva y que se utilice para el desarrollo profesional del empleado. Además, debe mantenerse la confidencialidad de las respuestas para alentar la honestidad por parte de los evaluadores.

Qué es la evaluación de desempeño 180 grados

La evaluación de desempeño 180 grados es un método de evaluación que implica la retroalimentación y evaluación del desempeño de un empleado por parte de múltiples fuentes, pero en su mayoría se enfoca en dos perspectivas principales: la evaluación realizada por el supervisor o jefe directo y la autoevaluación del propio empleado. Por lo tanto, se le llama "180 grados" porque se basa en dos puntos de vista principales en lugar de los 360 grados que incluirían a todas las partes relacionadas con el desempeño de un empleado.

Métodos de evaluación de desempeño. Técnicas de para llevarlo a cabo

La evaluación del desempeño es una parte fundamental de la gestión de recursos humanos y puede llevarse a cabo mediante diversas técnicas. Finalmente, en este apartado vamos a recopilar algunas técnicas de evaluación de desempeño de trabajadores.

• Encuestas de evaluación: Esta técnica implica recopilar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados a través de encuestas. Las encuestas pueden ser realizadas por supervisores, colegas, subordinados o incluso clientes internos o externos

• Técnica de grupos de discusión: Implica la discusión en grupo para evaluar el desempeño de los empleados. Autores como David A. Kolb han respaldado la utilización de grupos de discusión.

• Evaluación de desempeño por encuesta de escala gráfica: En este método, se utilizan escalas numéricas o gráficas para calificar a los empleados en diferentes aspectos relacionados con su trabajo, como habilidades, competencias y comportamientos. Los supervisores asignan una puntuación a cada empleado en función de su desempeño. Autores como Robert A. Fowles han discutido la efectividad de este enfoque.

• Entrevistas de evaluación: Las entrevistas individuales con los empleados son una técnica común para medir el desempeño laboral. Autores como Dave Ulrich y Wayne Brockbank han abordado la importancia de las conversaciones regulares sobre el desempeño.

Conclusión

La evaluación de desempeño es un componente esencial de la gestión de recursos humanos, y existen diversas técnicas y métodos respaldados por autores influyentes en el campo. Desde la perspectiva de autores como Edwin B. Flippo, George T. Milkovich, y Gary Dessler, hemos explorado definiciones clave de la evaluación de desempeño. Además, hemos analizado una variedad de métodos, desde la evaluación tradicional hasta la evaluación por competencias y la evaluación 360 grados, con contribuciones de autores como Peter Drucker, David McClelland y Charles Atkinson.

La elección del método adecuado depende de los objetivos organizativos y las preferencias de evaluación. Por otro lado, una evaluación de desempeño efectiva implica un proceso bien planificado, la participación de múltiples evaluadores y una retroalimentación constructiva que impulse el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados. Al utilizar estas técnicas y métodos respaldados por autores de renombre, las organizaciones pueden mejorar la gestión de su capital humano y alcanzar sus metas de manera más efectiva.